Апокалипсис здравого смысла: как мы дошли до жизни такой?
2025 год должен был стать эрой AI-Accelerated Engineer и технологического прорыва. Вместо этого IT-сообщество столкнулось с парадоксом: чем умнее становятся системы, тем безумнее выглядит процесс найма. Здравый смысл, когда-то главный судья в собеседованиях, был похоронен под слоями бюрократии и «галлюцинаций» алгоритмов.
Факт: По данным исследований, до 75% резюме в 2025 году не проходят первичный отсек ATS (Applicant Tracking System) из-за несоответствия «магическим» ключевым словам, даже если кандидат идеально подходит на роль.
Машина сказала «нет»: тирания ATS и ключевых слов
Системы отслеживания кандидатов (ATS), призванные упростить жизнь рекрутерам, превратились в непроходимые цифровые баррикады. Резюме больше не читают люди — их «сканируют» алгоритмы, ищущие не суть опыта, а точные формулировки.
| Проблема ATS-2025 | Результат для кандидата |
|---|---|
| Требует 100% совпадения с описанием вакансии | Отсев талантливых специалистов с синонимичным, но не идентичным опытом |
| Не понимает контекст и переносимые навыки | Разработчик с 10-летним стажем отклонен из-за отсутствия в резюме слова «Kubernetes», хотя изучал его за неделю |
| «Черные ящики» с непрозрачной логикой | Невозможно понять, почему произошел отказ, и исправить ситуацию |
Пока эксперты спорят, отнимет ли ИИ работу, он уже эффективно лишает её людей, блокируя их на самом первом этапе.
Галлюцинирующий рекрутер: когда ИИ придумывает кандидатов
Новая напасть 2025 года — интеграция больших языковых моделей (LLM) в процесс первичного скрининга. Алгоритмы не просто оценивают, они интерпретируют и часто делают это катастрофически плохо, страдая от «галлюцинаций».
Реальные случаи 2024-2025:
- ИИ «увидел» в резюме Senior Python-разработчика опыт работы с «квантовым машинным обучением», которого там не было, и отклонил кандидата как «overqualified».
- Система проигнорировала 5-летний опыт руководства командой, потому что в описании вакансии использовалось словосочетание «team lead», а в резюме — «руководитель группы».
Это прямое следствие погони за автоматизацией без внедрения AI Governance Engineer — специалистов, которые могли бы контролировать и корректировать такие системы.
Бюрократический ад: 5 интервью, тестовое задание на неделю и тишина
Пока ИИ галлюцинирует на входе, люди создают абсурд на выходе. Процесс найма в крупных компаниях превратился в марафон выживания.
1Стандартный «быстрый» цикл найма в 2025 году
- Скрининг ATS (1-2 недели, автоматический отказ 70% кандидатов).
- Предварительное интервью с рекрутером (30 мин).
- Техническое задание («небольшое», на 8-15 часов работы).
- Техническое интервью №1 с тимлидом (1,5 часа).
- Техническое интервью №2 с архитектором (1,5 часа).
- Интервью с HRD/менеджером по продукту (1 час, «культурное соответствие»).
- Ожидание решения (от 1 до 4 недель, часто без обратной связи).
Общее время от подачи резюме до оффера — 2-3 месяца. За это время кандидат, особенно востребованный, уже найдет другую работу. Компании же удивляются, почему «нет хороших кадров».
Контекст: Пока HR-департаменты утопают в процедурах, сами технологии общения развиваются. Такие проекты, как Google Beam, обещают революцию в удаленных собеседованиях, превращая их в «общение в одной комнате». Но какой в этом смысл, если содержательная часть процесса сломана?
Что делать? Стратегии выживания в новой реальности
Ситуация мрачная, но не безнадежная. И кандидаты, и компании начинают искать обходные пути.
Для соискателей:
- Оптимизация под ATS: Используйте инструменты вроде Jobscan, чтобы буквально «подгонять» резюме под текст вакансии. Это печально, но необходимо.
- Прямые контакты: Возврат к старой школе — поиск через LinkedIn, профессиональные сообщества, митапы. Живой контакт ломает любую систему.
- Портфолио вместо резюме: Для разработчиков, дизайнеров, аналитиков работающий проект или детальный кейс говорят громче любого отформатированного PDF.
Для компаний и рекрутеров:
- Человеческий контроль: Использовать ИИ как помощника для первичной сортировки, но не как судью. Обязательный человеческий просмотр short-list.
- Упрощение процессов: Сократить количество интервью, давать адекватные по времени тестовые задания с обязательной оплатой или хотя бы детальной обратной связью.
- Прозрачность: Четко сообщать кандидату статус и сроки. Простой автоматический email с отказом — уже шаг к цивилизованности.
Юридический тренд, подобный бойне Италии с Meta, рано или поздно дойдет и до сферы найма. Регуляторы начнут интересоваться, насколько справедливы и прозрачны алгоритмы, решающие судьбы людей.
Будущее: Восстание здравого смысла?
Кризис в найме — это симптом более глубокой болезни: слепой веры в автоматизацию и процедуры без понимания цели. Технологии следующей волны, будь то агенты или нейросимвольный ИИ, должны быть нацелены не на замену человеческого суждения, а на его усиление.
Здравый смысл в найме не умер. Он просто в коме, усыпленный бюрократией и шумом несовершенных алгоритмов. Его реанимация начнется, когда компании поймут, что лучший фильтр для таланта — не многоуровневая процедура, а содержательный диалог с умным коллегой. И когда технологии, наконец, станут слугами, а не господами в этом процессе.
Вопрос 2026 года будет звучать так: «Кто нанял больше классных специалистов — компания с продвинутым ИИ-скринингом или та, где тимлид просто позвонил знакомому и спросил: „Эй, ты не знаешь толкового разработчика?“». Ответ может оказаться неожиданным.